KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

       I.            PENDAHULUAN

Aksi unjuk rasa sering dilakukan oleh para karyawan kepada masing-masing perusahaannya. Mereka menuntut kompensasi yang mereka dapatkan dari perusahaaannya. Entah besarnya kompensasi yang tidak sesuai jasa yang mereka berikan atau pihak perusahaan tidak memberikan kompensasi mereka. Hal ini mereka lakukan untuk mendapatkan hak yang seharusnya mereka terima. Mereka bekerja tentunya dengan alasan tersebut yaitu mendapatkan kompensasi. Kompensasi merupakan sumber pendapatan. Para karyawan sangat membutuhkan itu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan penerimaaan yang diperoleh karena pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kompensasi juga berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Semakin puas karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. Begitupun sebaliknya, jika karyawan tidak puas atas kompensasi yang diperolehnya maka mengakibatkan perputaran karyawan, banyak karyawan yang berhenti dari pekerjaannya, dan meningkatnya absensi.

Untuk mempertahankan karyawan terutama karyawan yang potensial dan berkualitas, pihak perusahaan perlu mengadakan desain ulang atas sistem kompensasi untuk menghargai karyawan yang telah memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Oleh karena itu, sistem kompensasi harus dibuat yang adil dan layak. Untuk mewujudkan keadilan ini program kompensasi harus dirancang dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan.

    II.            PEMBAHASAN

  1. A.    PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.

Beberapa pengertian kompensasi menurut ahli, yaitu :

ü  Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone

Compensation is any form of payment to employee for work they provide their employer

(Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan)

ü  Menurut pendapat dikemukakan oleh Edwin B. Flippo

“As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives

(Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi)

Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

  • B.     PENTINGNYA KOMPENSASI

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Selain itu, di balik jasa yang diberikan seorang karyawan pasti menginginkan adanya imbal jasa. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Sebelum karyawan memulai pekerjaannya di suatu perusahaan, karyawan telah mengetahui secara pasti besarnya kompensasi atau balas jasa yang akan diterimanya. Kompensasi ini yang akan digunakan karyawan untuk memenuhi segala kebutuhannya. Semakin besar kompensasi yang diterima mencerminkan semakin tinggi jabatannya. Selain itu statusnya pun semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dan hal ini pun juga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan semakin baik bila kompensasi yang diterimanya semakin baik pula. Inilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

  • C.    SISTEM KOMPENSASI

Sistem pembayaran kompensasi dibagi menjadi 3 macam yaitu sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai sistem kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :

  1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah karyawan yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

  1. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram dan satuan lainnya.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

  1. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Jadi dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

D.    KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi kerjanya.

Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional.

Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang potensial  untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang potensial.

Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.

Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :

  1. Keadilan Individual

Keadilan individual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Input yang berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai secara wajar melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.

Jika ada perbedaan rasio input dengan kompensasi antar karyawan, dapat menyebabkan kondisi perasaan bersalah dan ketidakpuasan. Jika seorang karyawan merasa rasio antara kompensasi dan inputnya lebih besar dari rasio kompensasi dan input karyawan lain, maka karyawan tersebut akan merasa bahwa dia diberi kompensasi lebih besar dari karyawan lainnya, dan kondisi tersebut biasanya akan menciptakan perasaan bersalah. Sedangkan sebaliknya, yaitu jika seorang karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi dan inputnya lebih rendah dari rasio kompensasi karyawan lainnya, maka karyawan tersebut akan merasa bahwa dia diberi kompensasi kurang dan kondisi ini akan mengakibatkan adanya perasaan tidak puas. Akibat kondisi-kondisi tersebut memotivasi karyawan untuk berperilaku. Misalnya peningkatan input (karyawan menjadi lebih giat dalam bekerja) atau peningkatan kompensasi, penurunan input (karyawan menjadi malas bekerja sehingga terjadi keseringan absensi) atau menurunkan kompensasi, menyimpangkan inputnya atau input dari karyawan lain atau kompensasinya secara kognitif, bertindak bersama dengan karyawan lainnya (misal sabotase atau merusak), mengubah hal lain (membandingkan diri sendiri dengan seorang karyawan lain), dan meninggalkan pekerjaan.

Perasaan adil atau tidak adil juga akan mendorong karyawan untuk membentuk pertimbangan terhadap nilai dari suatu kompensasi. Pada waktu seorang karyawan merasa item kompensasi, isi, maupun metode penetapannya adalah tidak adil, maka karyawan tidak akan mengalami kepuasan dengan kompensasi tersebut. Selanjutnya, ketidakpuasan juga akan menghasilkan kompensasi yang tidak dinilai oleh karyawan atau karyawan tidak akan menganggap kompensasi tersebut sebagai sesuatu yang efektif untuk memotivasi karyawan.

  1. Keadilan Internal

Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan. Misalnya posisi yang disukai karyawan dengan kualifikasi yang tinggi pula haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi.

Nilai suatu pekerjaan haruslah menggambarkan :

ü  Nilai sosial budaya suatu masyarakat

ü  Nilai produk dan jasa yang dibuat

ü  Investasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan

ü  Posisi pekerjaan dalam hirarki organisasional

Namun dalam praktiknya, perusahaan hanya memfokuskan pada isi dan kontribusi suatu pekerjaan dalam menentukan nilai pekerjaan, isi pekerjaan berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, dan usaha yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Kontribusi suatu pekerjaan menunjukkan kontribusi pekerjaan tersebut terhadap nilai ekonomis dari produk atau jasa, atau kontribusi pekerjaan tersebut dalam mencapai tujuan unit kerja atau tujuan perusahaan yang ditunjukkan dalam bentuk laba, produksi, atau ukuran lainnya.

Perusahaan juga harus menaati peraturan perundang-undangan maupun peraturan penggajian yang ditetapkan pemerintah daerah maupun pemerintah pusat. Perubahan undang-undang atau peraturan dalam sistem penggajian membutuhkan penyesuaian dalam sistem kompensasi yang diterapkan.

  1. Keadilan Eksternal

Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing eksternal ini mempunyai 2 pengaruh terhadap tujuan, yaitu :

ü  Mendorong penetapan tingkat gaji yang mencukupi atau memenuhi kebutuhan karyawan dalam rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.

ü  Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat tetap bersaing.

Suatu perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Jika perusahaan dapat menghargai karyawan sesuai atau lebih tinggi dari tingkat kompensasi di perusahaan lain, maka perusahaan ini berhasil mempertahankan karyawan-karyawannya apalagi karyawan yang potensial.

Terkadang karyawan memiliki persepsi keadilan kompensasi yang tidak didukung dengan data yang akurat. Karyawan membandingkan pekerjaan yang mempunyai nama yang sama dengan perusahaan lain, tetapi kompensasi yang diterima berbeda. Hal ini dikarenakan nilai kerjanya belum tentu sama dengan perusahaan lain sehingga kompensasi yang diterima juga tidak sama.

Untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji karyawan sesuai dengan perubahan biaya hidup atau tingkat gaji secara umum.

  • E.     FAKTOR PENENTU BESARNYA KOMPENSASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :

  1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

  1. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

  1. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

  1. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

  1. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

  1. Biaya Hidup (Cost of living)

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

  1. Posisi Jabatan

Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

  1. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.

  1. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

  1. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

 III.            PENUTUP

Kompensasi merupakan pertimbangan utama seseorang memulai pekerjaannya di perusahaan tertentu. Kompensasi ini merupakan sumber pendapatan mereka untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat mendorong motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya secara maksimal, kompensasi yang diberikan harus bersifat adil dan layak. Kompensasi yang adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang mereka terima. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang adil dan layak merupakan motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

 

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s